内容摘要： 中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要“实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，更大力度实施海外高层次人才引进计划（国家），敞开大门，不拘一格，柔性汇聚全球人才资源”。

作者：王通讯

中国人才研究会学术委员会主任

中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要“实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，更大力度实施海外高层次人才引进计划（国家），敞开大门，不拘一格，柔性汇聚全球人才资源”。那么，怎样才能做到这一点呢？途径之一就是一定要提高对当地真正所需高层次人才的识别水平。从以往的情况看存在问题有三：一是所引人才并非高端，这属于层次误判；二是所引人才并不对口，这属于短缺精细；三是所引人才虽然可用，但是价值观同事先预期不相一致，这属于缺少深入识别。

怎么做，才能够解决这些矛盾呢？我关注了一些地方的人才评鉴方法。他们主要凭借以下三种办法：一是靠大师举荐；二是靠小同行评价；三是靠日后实践鉴别。一般而论，这三条没有什么不对，都有一定道理与可行之处。但是，也都有一些难以避免的问题。

比如，大师推荐，一般都是出于公心的，可是有的也难免出于私心。比如，实践检验，无疑也是对的。但是，检验需要一定的时间跨度，如果时间过去了，什么事情也来不及了。

事实证明，如果想对人才做出正确评价，最好的途径就是依靠多元方法。即从多个角度看一个人。如果再多加上一个角度，效果岂不更好？这个角度就是大数据。

人们一定要问，大数据识人凭的是怎样的技巧呢？根据我的认识，有三大技巧：

全范围搜索，再优中择优

众所周知的诺奖评选，有其专门的评审委员会，并且遵循一套既定的程序。但是，在斯德哥尔摩正式颁布获奖人员名单之前，有的机构就发出自己的判断信息了。这个机构凭借的武器就是大数据。他们利用论文发表数量、论文被引用指数，就可以预先把获奖者猜测出来。汤森路透就是这样一家能够做出比较精确预判的公司。一位美国科学院外籍院士告诉我，从2002年至今，这家公司已经成功预测出38位顶尖科学家。去年，获得诺奖的自然科学家有11位，汤森路透预测准8位。武汉还有一个专家，他在“云”上办了一千多种杂志，将所有专家的论文首先发表在“云”上。他对我说，他那里也具备了人才预测评价功能，他凭借的也是大数据。

察微而知著，探究其内心

大家一定听说过曹操这个历史人物，并熟悉其性格。可能大家不知道，三国时期我国第一个大名鼎鼎的人才学家——魏国文官刘劭就有察微而知著的本事。历史记载，当时流行品评人物的社会风气。青年曹操拉住了这位名盛一时的刘劭，非让他给自己品评一番不可。刘劭被他纠缠不过，就写下“治世之能臣，乱世之奸雄”十个大字。后来的历史，确实证明了刘劭的判断。

那么，刘劭是凭借怎样的观察力得出了如此令人惊叹的结论呢？就是从其非结构性数据里，找到了真相。如今，美国人研究的“科学入心法”，就是将这一套观察方法，运用于人才识别上，并且将其计算机化。计算机利用千分之一秒的瞬间，就能抓取到人的内心秘密。

有篇文章这样描述这一过程：

某人打开视频网站，正在观看一则广告，禁不住流露出惊喜的表情。这时，计算机的摄像头提示灯忽然闪了闪，这是什么意思？原来计算机是在做这样的事：对准那个人的眼睛定位；寻找嘴部水平中心线；xyz轴建模；测量他的眼轮匝肌、皱眉肌、颧大肌各块肌肉的位移；数据传回；数据库表情匹配。

所谓“科学入心”，就是这样一种原理。

丰富大数据，聚焦意中人

当今世界，到处布满了数据。比如，商家要为你做出一幅素描画像，那将是轻而易举的事。你的形象由两部分数据组成：一部分是交易数据，包括你的消费水平、消费频次、购物生命周期；另一部分是交互数据，包括你的图片、你的习惯、你的行为，还有你在微博、论坛、论文里发表的观点，乃至你的出行记录。这样的图像素描，就为想要寻找你的人，提供了大量信息。

成都电子科技大学的周涛，发明了一种叫做“人才雷达”的装置，如果要寻找一位某方面的高层次人才，打开雷达就成。它能够从多个维度去寻找合乎条件者，最后聚焦于某个意中人。利用“人才雷达”，实际上就是利用“预设模型”来找人。理论上总可以找到部门、单位要想要寻找的任何一种人。

弄清了以上大数据的工作原理，就知道为什么它能够帮助我们寻到人才了。当然，大数据找才，也有其弱点。比如，那些名气还不够大的人，因为需要保守技术机密而不宜张扬或不宜公开发表论文的人才，非常可能被忽视、埋没。这就是说，大数据也有其难以令人满意之处，但总是一种比较科学、比较客观的人才发现、识别方法。如前所述，只有把多种识方法结合起来，才能达到“发现人才”“人尽其才”的目的。

（文章来源：中国人才）